- 스타트업 창업자는 월급으로 부자가 되는 자리가 아니며, 대기업 연봉 기준의 시장 가치가 아닌 자신의 최소 생활비를 기준으로 급여를 설계해야 합니다.
- 공동 창업자 사이에서도 미혼과 기혼 자녀 양육 등 개별 상황에 따라 연봉 차등을 두는 것이 실질적인 업무 생산성 저하를 막는 실리콘밸리식 합리주의입니다.
- 명목상의 임금 삭감이나 무조건적인 무급 희생 대신, 단기 자금 경색 시에는 추후 보전받는 급여 유보 제도를 적극적으로 활용하는 지혜가 필요합니다.
안녕하세요. 데모데이 김범수입니다.
초기 스타트업 대표님들을 만나서 이야기 나누다 보면 "내 연봉을 도대체 얼마로 책정해야 하는가"에 대해 정말 많은 고민들을 토로하십니다. 많이 가져가자니 투자자나 직원들의 눈치가 보이고, 너무 적게 가져가자니 당장 생활고에 시달려 찝찝하고 마음 졸이기 일쑤죠.
결론부터 말씀드리면, 스타트업 창업자의 급여는 대기업 수준의 마켓 밸류를 좇아가는 것이 아니라, 일상적인 불안과 스트레스 없이 비즈니스 의사결정에만 극도로 고전할 수 있는 각자만의 '최저 생산성 보장선'을 기준으로 결정해야 합니다.
스타트업 창업자는 화려한 경력에 따른 연봉 기준보다는 기업 운영에 집중할 수 있는 현실적인 생계 수준을 먼저 고려해야 합니다.
1. 초기 창업자의 급여 고민이 시작되는 현실적 배경
투자금이 넉넉하지 않은 누적 펀딩 10억 미만의 초기 스타트업 단계에서 창업자는 늘 자금 압박에 시달립니다. 매출이 발생하더라도 직원 월급 주기 바쁜 구조 속에서 대표 자신의 연봉 조정은 우선순위에서 밀리기 쉽습니다.
하지만 무작정 대표 연봉을 깎거나 안 가져가는 것만이 정답은 아닙니다. 대표 역시 생계를 이어가야 하는 평범한 사람입니다. 당장 월세며 생활비가 쪼들려 밤잠을 설치는 리더가 회사에서 원활하고 거시적인 비즈니스 결정을 내릴 리 만무합니다.
2. 왜 대표 급여는 대기업 수준과 같을 수 없는가
근본적으로 인식하셔야 할 대전제는 스타트업 창업자는 월급으로 부자가 되는 자리가 절대 아니라는 점입니다.
대기업의 월급쟁이는 로우 리스크-로우 리턴 구조 안에서 고정된 높은 급여를 차곡차곡 저축해 자산을 일굽니다. 그러나 대주주 지분을 크게 쥐고 시작하는 스타트업 창업자는 다릅니다. 창업자가 부를 획득하는 수단은 안정적인 매달의 급여가 아니라, 기업이 완전히 성장한 후 겪게 될 엑싯(Exit) 때의 압도적인 주식 지분 가치(Upside)입니다.
이 차이를 잊고 "내가 이전에 네이버나 삼성에서 연봉을 1억 넘게 받았으니 창업하고 나서도 1억은 받아야 한다"는 관성으로 대기업 방식의 보상을 요구하면 비즈니스는 이내 침몰하게 됩니다.
3. 직원은 '시장 가치'로, 창업자는 '상황별 최저선'으로
그렇다면 구체적으로 직원의 연봉과 창업자의 급여는 어떻게 다르게 바라보아야 할까요?
- 직원 급여 = 시장 가격(Market Price): 대기업이나 빅테크 출신의 인재를 데려오려면 그 직무와 연차에 상응하는 합당한 연봉 혹은 이를 상쇄할 명확한 스톡옵션 등 마켓 밸류를 반영해 주어야 합니다. 직원은 대표 수준의 거대한 지분 업사이드를 보장받지 않기 때문입니다.
- 창업자 급여 = 상황적 최저 생계선: 창업자는 시장의 평균 가격이 아닌, 가구 구성과 처한 환경에 맞춰 철저히 생활이 쪼들리지 않을 수준의 최저선으로 합의해야 합니다.
4. 실리콘밸리가 공동 창업자 간 연봉 차등을 승인하는 방식
예컨대 동갑내기 친구 둘이 공동 창업을 했다고 가정해 봅시다.
한 명은 혼자 사는 싱글이고, 다른 한 명은 자녀가 둘 있는 가장입니다. 이 두 사람이 처한 물리적 생활 조건은 전혀 다릅니다. 이들을 동일 직급이자 기여도가 같다는 추상적인 명분에 가두어 똑같이 연 4,000만 원씩 주면 기혼 가정을 꾸린 대표는 생활 스트레스로 생산성에 즉각 타격을 받게 됩니다.
공동 창업자라도 각자의 상황과 부양가족에 맞춰 실질적인 최저 생활비를 고려한 연봉 책정이 필요합니다.
실리콘밸리의 이사회에서는 실제로 이러한 경우 대화와 이사회 조정을 통해 싱글 대표는 연 4,000만 원, 자녀가 있는 대표는 기본 육아 및 생존을 보장하기 위해 연 8,000만 원으로 차등 승인합니다. 누구 한 명이 욕심을 부리는 것이 아니라, 각자가 오롯이 사업에만 헌신할 수 있는 최저 바닥을 세팅해 가자는 합리적이고도 수완 넘치는 접근입니다.
5. 창업자 급여 설정을 위한 세 가지 현실적 행동 전략
향후 이 질문으로 고민을 겪고 계실 우리 데모데이 커뮤니티 대표님들은 다음 지침을 반드시 명심하고 실무에 대입해 보시길 권장합니다.
- 지적 정직성에 기반한 생활비 최저 마지노선 구축: 가정 안에 불필요한 마찰을 만들지 않고 온전히 비즈니스에만 몰두할 수 있는 최소한의 금액을 감정 빼고 이성적으로 산출해 주주들에게 서면이나 이사회를 통해 투명하게 밝히십시오.
- 공동 창업자 간 불일치에 대한 깔끔한 승복: 서로의 배경이 다름을 적극 인지하고, 각자의 현실에 비춘 차별적 급여가 도리어 최선의 비즈니스 생산성을 낳는 길임을 지지해 주어야 합니다.
- 한시적 유보 제도의 똑똑한 활용: 단기적으로 투자가 밀리거나 런웨이가 위험할 때는 무모한 연봉 영구 삭감 대신, 회사와 계약서를 보강하여 "투자 유치 시점에 일괄 환급받는다"는 조건 하의 급여 유보(Defer) 방식을 적용하세요.
FAQ
공동창업자 간에 급여를 차등 지급하면 VC나 투자자들이 싫어하진 않나요?
오히려 주주들은 대표가 당장의 극심한 생활고 때문에 업무 집중력을 잃거나 빚을 지는 것을 바라지 않습니다. 서로 합의된 합리적인 생활 최저선 기준의 차등 지급은 실리콘밸리 이사회에서도 매우 정상적이고 환영받는 비즈니스 관리 방식입니다.
투자 유치 시점에 이전까지 못 가져갔던 유보 급여(Defer)를 한 번에 수령하는 구조가 가능한가요?
네, 가능하고 실무에서 널리 활용됩니다. 회사의 장기적인 재정에 구멍을 내는 것이 아니라, 일시적 경색 상황을 리더가 유예해 준 것이기 때문에 펀딩 완료 즉시 일괄 소급 수령하는 것으로 이사회 조언과 주주 합의를 볼 수 있습니다.
창업 후 비즈니스가 꽤 성숙했는데도 계속 최저선 연봉만 유지해야 하나요?
아닙니다. 해당 기준은 투자와 매출 규모가 부족해 생존을 걱정해야 하는 초기를 전제로 합니다. 비즈니스가 가시적인 마일스톤과 안정적인 매출을 확보한 성장 단계(Growth Stage)에 들어선다면 대표도 회사의 스케일에 맞춰 합리적인 수준으로 기본급 비율을 상향 조정해 가시면 됩니다.
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