실리콘밸리 스타 인재, 한국 스타트업이 뽑을 수 있을까

미국의 메이저 VC 투자를 받지 못한 초기 한국 스타트업이 실리콘밸리의 A급 인재를 정공법으로 영입하는 것은 연봉 인플레이션 구조상 불가능에 가깝습니다.
따라서 링크드인 공고나 화려한 이력서에 의존할 것이 아니라, 잠재력을 가진 비주류 인재를 직접 발굴하는 '공포의 외인구단'식 네트워킹 전략이 필수적입니다.
창업자는 소통이 편하다는 이유로 한국인 채용에 머물지 말고, 현지인(Non-Korean)을 발굴하고 평가할 수 있도록 스스로의 현지화 역량을 먼저 키워야 합니다.

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안녕하세요. 데모데이 김범수입니다. 한국 스타트업이 미국에 진출해 초기 셋업을 마치고 나면 필연적으로 '현지 직원 채용'이라는 과제에 직면하게 됩니다. 이때 창업자분들은 도대체 어떤 사람을 뽑을 수 있을지 현실적인 사고를 하셔야 합니다.

결론부터 말씀드리면, 아직 미국의 메이저 VC에게 투자를 받지 못한 상태라면 구글이나 페이스북 출신의 인재를 뽑겠다는 환상은 버리셔야 합니다. 우리가 취해야 할 전략은 철저히 '공포의 외인구단' 모델이 되어야 합니다.

실리콘밸리 연봉 인플레이션의 현실

미국 시장의 인재 영입 경쟁은 상상을 초월합니다. 구글이나 애플 같은 빅테크뿐만 아니라, 펀딩을 넉넉히 받은 현지 스타트업들도 훌륭한 인재를 데려오기 위해 막대한 베팅을 합니다.

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[출처] 데모데이(DemodaySV) 제공 영상 · 01:19

대졸 초임의 현실: 최근 미국 디자인 전문 대학교를 갓 졸업한 학부생이 시리즈 A 투자를 받은 스타트업에 입사하며 받은 조건이 연봉 14만 달러(약 2억 원)와 스톡옵션이었습니다.
자본의 격차: 대졸 초임에 2억 원을 쥐여줄 수 있는 한국 초기 스타트업은 현실적으로 없습니다. 자금력이 현저히 부족한 상황에서 돈과 타이틀로 실리콘밸리의 A급 인재를 데려오는 것은 불가능에 가깝습니다.

화려한 이력서를 의심해야 하는 이유

그렇다면 링크드인(LinkedIn)에 채용 공고를 올렸을 때, 좋은 학교를 나오고 유명 기업에서 일한 화려한 이력서의 소유자가 지원한다면 어떨까요? 제가 생각할 때는 오히려 강력한 의구심을 가져야 합니다.

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[출처] 데모데이(DemodaySV) 제공 영상 · 03:41

합리적 의심: 시장에서 객관적으로 잘 나가는 인재가 왜 갑자기 이름도 없는 한국 스타트업에 오려고 할까요?
절박함의 이면: 현지 시장의 치열한 경쟁에서 밀려났거나 다른 결함이 있어, 우리 공고까지 찾아올 만큼 절박한 상태일 가능성이 높습니다.

단순히 레주메(Resume)가 화려한 사람을 운 좋게 뽑는다고 해서 반드시 좋은 결과로 이어지지는 않습니다.

'공포의 외인구단' 전략: 흙속의 진주 찾기

우리가 취해야 할 현실적인 채용 방식은 이현세 만화가의 '공포의 외인구단'처럼 접근하는 것입니다. 일반적인 프로팀이 눈여겨보지 않을 비주류 선수들을 모아 우승을 일궈내듯, 우리도 '흙속의 진주'를 찾아야 합니다.

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[출처] 데모데이(DemodaySV) 제공 영상 · 05:10

발품과 네트워킹: 가만히 앉아 이력서를 기다리며 그중 하나를 고르겠다는 생각은 버리셔야 합니다. 창업자가 직접 수많은 사람을 만나고 네트워킹하며 발굴해야 합니다.
잠재력 베팅: 화려한 이력서는 없더라도, 우리와 3년 동안 일하면서 폭발적으로 발전할 수 있는 잠재력을 가진 사람을 미리 예측하고 베팅해야 합니다.

편안함을 버리고 다양성을 택하라

미국 현지 채용 시 한국 창업자들이 흔히 저지르는 실수는, 소통이 편하다는 이유로 한국인만 계속 채용하는 것입니다.

불편함 감수: 이종의 DNA가 결합하는 다양성은 필연적으로 약간의 불편함을 동반합니다. 하지만 그 불편함을 딛고 섞일 때 비로소 더 강력한 파워를 내는 좋은 회사가 만들어집니다.
현지인(Non-Korean) 채용: 우리의 편안함을 늘리는 방향의 채용을 멈추고, 현지 시장을 가장 잘 아는 로컬 인재를 뽑는 데 도전하셔야 합니다.

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[출처] 데모데이(DemodaySV) 제공 영상 · 07:22

창업자의 현지화가 먼저다

이 모든 '외인구단' 전략이 작동하려면 전제 조건이 있습니다. 바로 창업자 스스로의 철저한 현지화입니다.

이력서가 훌륭하지 않은 지원자 속에서 잠재력 있는 진주를 꿰뚫어 보려면, 창업자가 미국 사람들의 사고방식을 깊이 이해하고 그들의 언어로 소통할 수 있어야 합니다. 남의 나라에서 사업으로 성공하는 것은 원래 뼈를 깎는 고통이 따릅니다. 채용에 대한 관점을 완전히 뒤집고, 흙속의 진주를 알아보는 안목을 기르는 데 온 힘을 쏟으시길 바랍니다.

FAQ

미국에 진출한 초기 한국 스타트업이 현지 빅테크 출신 인재를 채용하기 어려운 이유는 무엇인가요?

실리콘밸리의 극심한 인재 영입 경쟁과 연봉 인플레이션 때문입니다. 학부를 갓 졸업한 신입조차 연봉 14만 달러(약 2억 원)와 스톡옵션을 받는 환경에서, 자본력이 부족한 초기 스타트업이 현지 기업들과 경쟁해 A급 인재를 데려오는 것은 현실적으로 불가능합니다.

화려한 이력서를 가진 현지 인재가 우리 회사에 지원했다면 무조건 채용해야 할까요?

오히려 합리적인 의심이 필요합니다. 시장에서 객관적으로 경쟁력이 높은 인재가 이름 없는 초기 스타트업에 지원했다면, 일반적인 경쟁에서 밀려나 절박한 상태이거나 이력서에 나타나지 않은 다른 결함이 있을 가능성이 높기 때문입니다.

그렇다면 현지 채용은 어떤 전략으로 접근해야 하나요?

일반적인 구단이 거들떠보지 않는 선수를 모아 우승하는 '공포의 외인구단' 전략이 필요합니다. 링크드인 공고에 의존하기보다, 창업자가 직접 수많은 사람을 만나고 네트워킹하여 현재 이력은 부족해도 향후 3년 내에 폭발적으로 성장할 잠재력을 가진 '흙속의 진주'를 직접 찾아내야 합니다.

소통의 편의를 위해 현지에서도 한국인 위주로 채용하는 것은 어떤가요?

권장하지 않습니다. 당장의 편안함은 있겠지만, 회사가 더 크게 성장하려면 이종 DNA가 결합하는 다양성의 불편함을 감수해야 합니다. 현지 시장을 제대로 공략하려면 편안함을 버리고 논코리안(Non-Korean) 로컬 인재를 채용하는 도전을 반드시 해야 합니다.

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